При поддержке Гранада Пресс
Автор: Наталья Окорокова

Как сказался на челябинских работодателях провал на дно демографической ямы

На рынок труда в России оказывает существенное влияние демографическая ситуация с дефицитом людей молодого возраста. Потребность в кадрах острая, а молодежи, на которую привыкли делать ставку некоторые работодатели, все меньше.
Как сказался на челябинских работодателях провал на дно демографической ямы

Работающей молодежи на всех не хватает, но так ли она нужна? Фото Олега Каргаполова (Вечерний Челябинск)

Об этом рассказала на веб-конференции с участием представителей российских СМИ Наталья Данина, директор департамента аналитических бизнес-решений популярного портала по поиску работы hh.ru.

«В прошлом году мы не увидели традиционного снижения активности работодателей, которая наблюдалась в предыдущие годы», - отмечает эксперт. Наталья Данина подчеркнула, что 2020 год стал годом смены парадигмы на рынке труда. Его вторая половина задала необычные тренды, а с начала этого года активность работодателей рванула вверх.

- С 12 до 7 миллионов человек упало число молодых специалистов – это дно демографической ямы. Все мы про нее слышали и говорили. Однако в прошлом году количество работников этой возрастной категории сократилось в два раза, это 5 с лишним миллионов человек. Людей стало резко всем не хватать, - подчеркивает Наталья Данина.

Для рынка труда это означает, что работодателям придется изменить подход к найму персонала, считает эксперт. Молодежи физически всем перестанет хватать, и ситуация в ближайшее время не исправится.

Эту тенденцию косвенно подтверждает общая ситуация на рынке труда в Челябинской области, отмечает начальник Главного управления по труду и занятости населения Владислав Смирнов.

685A6794.JPG

Свободной молодежи на рынке труда стало меньше, подтверждает Владислав Смирнов. Фото Олега Каргаполова (Вечерний Челябинск)

- У нас кратно сокращается количество безработных выпускников, которые состоят на учете. Это является однозначным индикативом того, что сейчас работодатели выбрали данный контингент до конца. Обращаемость выпускников за 2019 год была 1860 человек, прогноз на 2021 год – 900 человек. Минимум двукратно мы прогнозируем сокращение обращаемости выпускников. Отсюда условно вынужденный интерес работодателей в отношении других возрастных категорий работников. Есть еще один индикатив: мы отдельно учитываем количество граждан предпенсионных возрастов (за пять лет до выхода на пенсию). Ни за 2020 год, ни за 2019 год, ни за 2018 год (с начала пенсионной реформы) не происходило увеличение доли безработных граждан предпенсионного возраста. Нас обязали мониторить эту возрастную категорию из опасения, что работодатели их высвободят. Однако ситуация никак не ухудшилась – по предпенсионерам никакого увеличения ни в 2020 году, ни в текущей ситуации, когда мы вернулись к доковидным показателям, нет. Отсутствует явное пренебрежение к людям старших возрастов со стороны реального рынка труда. Большинство работодателей говорят – зачем их увольнять, когда это опытные и высокоэффективные кадры? Это преимущество, которое видя у этой возрастной категории, - подчеркивает эксперт.

Агентство Полит74 обратилось к ряду челябинских работодателей с вопросом – насколько в их сфере сказался эффект «демографической ямы», изменились ли в связи с этим подходы к подбору кадров? Оказалось, что погоня за молодежью - не всеобщий тренд. Во многих отраслях экономики, наоборот, традиционно ценят работников среднего возраста, делая ставку на высокий уровень квалификации и наработанный опыт.

Андрей Трушников, директор по информационной политике медиахолдинга «Гранада Пресс»:

- Я бы не сказал, что и традиционные СМИ сейчас сильно гонятся за молодыми перьями, скорее, смотрят на них с изрядной долей скепсиса. Дело в том, что с ними очень сложно выстраивать стратегию развития издания. Молодые слишком мобильны, готовность двигаться географически у них сейчас чрезвычайно высокая, подчас им тесновато в стандартных форматах медиа, а далеко не все нестандартные форматы по разным причинам издания могут себе позволить. Все это приводит к тому, что «медийные» работодатели зачастую видят в молодых кадрах ненадежный элемент, который требует дополнительных финансовых, временных и творческих вложений, но при этом в любой момент может превратить их в «пепел», просто упорхнув в силу вышеназванных особенностей в сторону.

578568.jpg

В СМИ больше ценят опытных сотрудников, уверен Андрей Трушников. Фото Олега Каргаполова (Вечерний Челябинск)


Однако демография в какой-то степени все-таки оказывает влияние на нашу сферу. На вес золота в журналистике стал средний возраст, который уже накачался опытом, оброс связями, укоренился в территории. За них можно и хочется побиться. А дефицит «середнячков» спровоцировал меньший приток именно молодых. Нужно выстраивать в кадровой политике новый концепт, над чем, мне думается, сейчас как раз традиционные медиа плотно и корпят, - подчеркивает Андрей Трушников.

В пресс-службе ООО «ЧТЗ-УРАЛТРАК» отметили, что численность работников постоянно корректируется в сторону наращивания числа высококвалифицированных рабочих профессий.

- За последние годы на предприятии в условиях дефицита профессиональных рабочих кадров (станочники, литейщики, кузнецы-штамповщики, слесари и т.д.) на рынке труда, инженерно-технического персонала (инженеры-конструкторы, инженеры-технологи и др.), продолжают действовать как традиционные программы по привлечению и закреплению персонала, так и внедряться новые. При необходимости проводится обучение нового сотрудника в специальном Центре подготовки кадров. Студенты технических учебных заведений и вузов проходят в спецподразделениях ЧТЗ производственную практику, часть из них остается работать на заводе. Уже работающие на предприятии сотрудники могут пройти переобучение на вторую профессию или повысить имеющуюся квалификацию, в том числе через внешнее обучение. Повышение квалификации, обучение руководителей, в том числе и сотрудников службы управления персоналом осуществляется в рамках развития персонала и кадрового резерва. Организация этой работы строится с использованием, как региональной системы образования, так и ресурсов корпоративного обучения, - так описали в пресс-службе кадровую политику предприятия.

8567857.jpg

Крупные предприятия готовят для себя кадры сами. Фото Дмитрия Куткина (Вечерний Челябинск)

О своих подходах к поиску работников агентству Полит74 рассказали в пресс-службе Группы компаний КОНАР. Для привлечения молодежи компания ведет активную профориентационную работу со школами, профессиональными учебными учреждениями и вузами.

- Компания ведет большую работу, результатом которой должно стать снижение дефицита кадров в техническом направлении и привлечение молодых специалистов. В компании действует корпоративная стипендия для студентов профильных специальностей в области машиностроения. Победители получают корпоративную стипендию в течение полугода, помимо денег стипендиаты имеют возможность проходить практику в КОНАРе. Самых достойных после окончания учебы приглашают в КОНАР. Для студентов и молодых специалистов организовываются экскурсии на производство, конкурсы профмастерства. Это прекрасная возможность познакомить молодежь с многообразием технических профессий и сформировать представление о содержании труда высококвалифицированного персонала на современном промышленном предприятии, - сообщили в пресс-службе.

Партнерские СМИ

pubDate=Wed, 22 Sep 2021 12:25:59 +0500
pubDate=Wed, 22 Sep 2021 11:42:11 +0500
pubDate=Wed, 22 Sep 2021 11:44:00 +0500
pubDate=Wed, 22 Sep 2021 11:00:00 +0500
pubDate=Wed, 22 Sep 2021 12:15:00 +0500
pubDate=Wed, 22 Sep 2021 11:52:00 +0500